用法律手段保障人才安全

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　　其三，竞业禁止限制期间，应当给予竞业禁止人员适当的经济补偿。用人单位给予劳动者合理补偿，是用人单位与劳动者签订竞业禁止协议生效的基本要件。一般来说，竟业禁止期间，由于竟业禁止条款的约定，离职员工为保守原企业的商业秘密，不得从事与原企业有竞争性的工作，劳动权受到了限制，经济利益必然受到损失。而用人单位因为劳动者未参加该行业的劳动和竞争，可能现时或潜在地获得了相应的

商业利益。按照法律公平、正义原则的必要要求，原用人单位应给予受限制的有关人员以相应的经济补偿。“只有在业主有义务在禁止期间支付赔偿并且赔偿在每一个禁止年度至少达到商业辅助人在上一个禁止年度所取得的约定给付的一半时，禁止竞业才有拘束力”(《德国民法典》第74条第2项)在竞业禁止的经济补偿问题上，目前我国尚没有一个统一的标准，《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第17条明确：竞业禁止协议约定的补偿费按年计算不得少于该员工离开企业前最后一个年度从该企业获得报酬总额的2/3。珠海有关条例也规定，企业与员工约定竞争限制的，年补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬的1/2。从竞业禁止所产生的实际效果来看，也只有企业给予了离职员工一定的经济补偿，竟业禁止条款才有可能真正落到实处。

　　由于竟业禁止所欲限制的人才，恰恰是具有较强竞争力的人才，是所谓的核心竞争力人才资源，保护了这部分人才资源，也就真正保护了单位的核心竞争力，保护了单位的人才安全。因此，在构建人才安全政策体系时，适当运用竞业禁止这一法律手段，将会是行之有效的。

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